Ik zal thans een uitspraak van het Hof Amsterdam van 17 december 2024 (https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHAMS:2024:3453) bespreken uit mijn eigen praktijk, waarbij ik de werknemer bijstond.
Feiten
De feiten waren als volgt. De werknemer was al bijna 25 jaar in dienst met positieve beoordelingen door de jaren heen. Drie dagen na terugkomst van zijn vakantie, werd door de werkgever het besluit genomen om de werknemer enkele maanden later uit zijn functie te ontheffen. De reden hiervoor was dat er tijdens de vakantie van de werknemer klachten waren ontvangen van en opgehaald bij ondergeschikten over de werknemer. De werknemer werd niet geïnformeerd over de inhoud van de klachten, anders dan dat er sprake zou zijn van ‘zeer verontrustende signalen’.
Na het genomen besluit heeft de werkgever (op aandringen van de werknemer) toch nog een bijeenkomst georganiseerd, waarbij enkele ondergeschikten hun klachten kenbaar hebben gemaakt aan de werknemer. De werknemer heeft om extra gelegenheid verzocht om op de klachten, die hij voor het eerst hoorde, te reageren. Dit heeft de werkgever niet toegestaan. De klachten waren allemaal werk-gerelateerd (zoals werkdruk, beloning en doorgroeimogelijkheden). Na deze bijeenkomst werd de werknemer vóór de feitelijke ontheffing uit zijn functie op non-actief gesteld, vanwege de commotie veroorzaakt door de bijeenkomst. Door de werkgever werd aangestuurd op een ontslag, totdat de werknemer kort daarna ziek uitviel.
De werknemer is bijna één jaar uit de roulatie geweest vanwege ziekte. In deze periode heeft de werknemer veel steunbetuigingen gehad, ook van enkele klagers en leden van het MT. Toen de werknemer weer in staat werd geacht om zijn werkzaamheden te hervatten, heeft de bedrijfsarts geadviseerd om de werk-gerelateerde problematiek, te weten de werkverhouding met enkele klagers, aan te pakken. De werkgever heeft dit advies niet opgevolgd. Het UWV heeft in het kader van een deskundigenoordeel geoordeeld, dat de werkgever niet had voldaan aan haar re-integratieverplichtingen. De werkgever wilde de werknemer, nadat hij in andere werkzaamheden was gaan re-integreren, toch niet laten re-integreren, omdat de werknemer geen draagvlak meer zou hebben binnen de organisatie van de werkgever. Bureau Hoffmann zou worden ingeschakeld om het draagvlak van de werknemer vast te stellen. Dit is niet gebeurd, vanwege de kosten. Wat wel is gebeurd, is dat er zonder onderzoek weer werd aangestuurd op een ontslag, met een gang naar de rechter
De procedure(s) bij de rechter
De werkgever heeft de kantonrechter verzocht om een ontbinding op grond van disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding en/of een combinatie van die gronden. De kantonrechter heeft geoordeeld dat geen sprake was van disfunctioneren, terwijl een verbetertraject ook ontbrak. De (team)coaching, die enkele jaren eerder had plaatsgevonden, kon niet dienen als verbetertraject. Volgens de kantonrechter was er echter wel sprake was een verstoorde arbeidsverhouding, die niet te wijten was aan de werknemer, maar wel ernstig verwijtbaar was aan de werkgever. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden, zonder aftrek van de proceduretijd bij het bepalen van de opzegtermijn. Naast de transitievergoeding heeft de kantonrechter een billijke vergoeding toegekend van 60.000 euro bruto, mede op basis van de geschatte periode dat de werknemer werkloos zou zijn. De werkgever kon zich hierin niet vinden en ging in hoger beroep, met als hoofddoel de billijke vergoeding te verlagen. De werknemer heeft incidenteel appel ingesteld en verzocht om een hogere billijke vergoeding.
Het Hof heeft de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever bevestigd, mede door het ontbreken van een onderzoek naar de klachten en het per direct ontheffen van de werknemer uit zijn functie naar aanleiding van deze klachten. Het Hof kent een billijke vergoeding van 260.000 euro toe, die uit inkomensschade en toegebrachte leed bestaat. Voor de inkomensschade heeft het Hof zich gebaseerd op de ingeschatte inkomensachteruitgang van 20% op basis van het salaris dat de werknemer vanaf de ontbindingsdatum tot zijn pensioengerechtigde leeftijd zou hebben verdiend van 1,2 miljoen euro, zijnde 240.000 euro. Bij de schatting van de inkomensachteruitgang is de leeftijd van de werknemer, het ontbreken van diploma’s en de weigering van de werkgever om de werknemer een positief getuigschrift te geven voor de circa 25 jaren die de werknemer had gewerkt, meegenomen. Daarnaast wordt er 20.000 euro aan billijke vergoeding toegekend voor het ernstig verwijtbaar handelen zelf, waardoor de ontbinding is geforceerd en aan de werknemer onnodig leed is toegebracht.
Conclusie
Pas op met hoe er wordt omgegaan met klachten van medewerkers. Niet alleen deze medewerkers hebben rechten, maar de medewerker waarover wordt geklaagd heeft ook rechten. Hier mag (terecht) niet aan voorbij worden gegaan, gezien de grote impact van een ‘beschuldiging’. Het te lichtvaardig ontslaan van de medewerker, waarover wordt geklaagd, kan keihard worden afgestraft.
